企业家、成功人士, 为何都青睐这所80年历史的老牌双语学校?

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与风险资本联姻被看作是创业企业取得初步成果的标志,创业板的开启给创业者们更多的想象。如何与风险资本打交道?哪些企业更能吸引风险资本的青睐?跟投资人接触时有哪些细节应该引起重视?在蓝驰创投合伙人屈卫东主持的“经过风险投资洗礼的企业家”专题论坛上可以找到答案。也许三位企业家成功融资事例对创业者更有吸引力。因此这场论坛成为第十一届风险投资论坛6日上午平行论坛中最有人气的一场。普能公司成立2006年,是俞振华的第二次创业。普能做的是全钒液流电池的应用,尤其是风电相结合的储能系统。公司获得两轮融资,第一次得到天使投资者的支持,第二轮包括德丰杰在内的三家VC 1100万美金的投资。俞振华回忆,最早的时候花了4个月时间研究技术,找到行业的专家说服他们进入这个团队,还说服供应商建立合作关系,还签下销售订单,展示市场是存在的。各个方面做好准备之后,然后再去见投资人,得到了的投资。“我的心得最重要的东西不是技术本身,也不是创意。最重要的是对市场、对客户的了解。他还拿自己从事这行业举例,在市场做很多的调研工作,要把不同的客户区别开来。对耗能企业,电力成本占有很大的比例,用谷底的电充电帮助客户解决电力成本,这是普能的方向之一。刚开始发展过程中,发现了很多问题,最主要的问题是新产品、新技术和可靠性和成本是一对矛盾。在对行业细分了解的基础上,普能选择了一个非常小的柴油发电市场,通过储能做一个混合发电系统。这就是说,从大的行业形式来看,是有不错的行业前景,具体到产品的技术水平能否相匹配?进入哪个细分领域、细分市场?只有看透每个细分领域的壁垒,才能与客户真正匹配,这是一个关键因素。在给投资人的计划中要体现出企业核心竞争力所在,到底企业什么是与众不同?如何发挥自己的独特性和长处?在未来的竞争中保持自己独特的地位?这是需要进行自我剖析的。汪溪现在撑控的宜搜并不是其第一家公司也不是第一次拿风险投资。2001年底创立了第一家公司,生存的条件是非常恶劣的,严重缺乏资金。销售、市场、研发、购买东西都是一个人干了。很长的时间内受资金困扰,靠5、6个人的信用卡来周转,当时这用信用卡借来10万元帮助公司度过了最艰难的两个月,公司缓了过来。2003年底,获得了I.T(1.45,0.00,0.00%)与联想投资的投资,公司进入了快车道。2005年成立的宜搜,所做的事情是在未来的无线互联网上做功能非常强大、对用户非常有效的搜索引擎。这个搜索引擎可以帮助手机用户解决生活中、工作中、娱乐活动中的问题。这家公司也不例外也在2006年获得了风险投资公司的青睐。多次与风险投资握手,汪溪有一些对VC在公司治理上的独特体会。VC有一个系统帮助公司完善治理结构,避免家族天下;要避免VC对业务的审视,正规化的财务可以准确把公司的状况反映出去;一般风险投资者看过很多的行业,跨行业的经验可以帮助创业者开打视野;在资本层面上帮助企业分析未来的发展途径等。华康的目标是成为中国金融零售产品的沃尔玛,为广大的金融机构提供庞大的销售网络,为老百姓提供优质、一站式的保险金融理财服务平台。这位创始人汪振武认为,外资银行、外资保险公司拥有很好的品牌、很好的经验、很好的产品,但是产品和经验很难转递给中国3000多个城市的消费者,华康做的事情就是铺建销售网络和营销队伍,为上游的提供者做销售渠道,同时为下游数十亿的房贷客户、信用卡客户提供一站式的金融服务平台。华康的第一轮投资人是IDG主要看重这个行业,市场前景庞大。目前全中国,人寿保险市场的投保率不超过9%,每一个中国人花在商业保险上的保费比印度、泰国的平均水平还要低,整个保险行业在中国目前开发程度非常低。在保险销售领域里面,中国目前的保险销售都是保险公司直接销售给客户,在欧美60%的保险不是金融机构做的,而是由代理公司和中介公司完成的。此外,目前老百姓的真正金融零售服务才刚刚开始。投资者进入后,华康收购了5家同行公司,在研判、估值等方面投资公司给了很多的经验。不过,投资者进入和并购都商业行为,用商业思路办事情,不要对创业者和投资市场寄予太高的期望。“我觉得每个人了解、扮演好自己的角色,这个事情就会比较顺利。尊重正在做这件事的趋势,尊重对方的角色,演好自己的角色,这是最符合商业行为规律的。在投资人屈卫东看来,创业者至少可以从这三个方面下些工夫,可增加机会。首先,要做好发给投资商的商业计划书,要一个简短的PPT。介绍清楚公司做了什么事情,达到什么程度,未来准备怎么做,未来的战略策略是什么,竞争对手是谁,与竞争对手比较有什么优势,团队的经验情况等。投资人看中的企业会约谈,通常给企业大约一个小时的时间做一个推荐。投资人会有一些问题问创业者,这个过程非常重要。这样的机会很难得,一定要事先做积极充分的准备。如果约谈交流不错,投资人会做初步的尽职调查,会有一些提问。这时候也要积极的把投资人的问题积极的准备好,尽快地提供给投资人。北京普能世纪科技有限公司CEO俞振华的融资经验,获得风险投资,除了团队之外,最重要的是获得市场、客户的确认。深圳宜搜科技有限公司CEO汪溪感受最深的是,以高风险的方式投入企业的资金,避免企业成长过程中纯粹靠自我积累方式来实现扩张,风险资本极大的支持各种新创意、新商业模式、新技术的实践过程,最终促进了社会生产力的发展,推动了社会进步,也帮助企业实现高速成长。广州华康投资资讯有限公司CEO汪振武建议创业者一定要把投资者当外行,而不是当内行。用最简洁的语言把想法、模式把问题说清楚。选一个做得大的行业并成为行业的领军者,创业者只要‘扮演好自己的角色’融资就会比较顺利。如果这三步走完,说明已经很顺利了,之后投资人会就具体的条件、价格等细节慢慢协商。完成三步,往前推进一步,接下来就是实质的谈判阶段了www.egvchb.cn防采集请勿采集本网。

家族企业是整合资源的抱团赚钱,靠自己的企业家能力,资金,思维等都存在缺陷

“全人教育”希望让学生的个体生命得到自由、充分、全面、持续的成长,但是 良好的教育理念如何与知识点、分数等一般目标相结合?

2、创业,机会很重要,但机会往往青睐有准备的人,如果没有准备,当机会突然降临时,是很难把握住的,因为把机会转变成财富,需要一定的能力,而这种能力不是短时间能学到的。3、做小生意,是解决生活问题

在日趋多元的全球化背景下, 家长愈发重视孩子适应国际环境的能力,而培养一个拥有国际视野的未来人才,仅仅靠家长的培养是不够,学校又能做些什么呢?

出色的企业家具备的应该具备的素质和能力是: 1、成功企业家 是一个带动者。带动员工不断进取。管理者要能够真正地带动员工,一定要通过学习不断的提升自身的素质、不断的丰富自己在管理方面的

80年历史、香港耀中学校提倡全人教育,终身学习,使学生不出国门,也能真切体验优质的双语教育,成就为既有中国深厚文化底蕴、又拥有国际视野的人才。学生家长评价说:“学校在我的孩子心里种下了良好品质的种子,我们要做的就是静等花开。”

最后,适当展示自己的能力,以赢得成功人士的青睐。例如大企业家一般都爱才、惜才,如果你一贯表现出对他意见的赞同,不敢表现自己独到的见解,他会反感你的。因此,适当地表现自己的独特才干,是会受大

我们本期邀请到上海耀华临港校区的老师们,揭秘全人教育与升学成绩如何兼得、未来需要的人才如何养成。

分享内容:

1.如何从小培养学生的双语能力和国际视野?

2.全人教育下,学术能力和兴趣爱好如何平衡发展?

3.看毕业生家长在线分享成功经验

讲座时间:

6月9日(周二)20:30—21:30

分享嘉宾:

孟珂(Mr. Christopher Munn) 外籍校长

硕士毕业于密歇根州立大学的教育技术专业

于2011年加入耀中耀华机构

曾在上海耀华高中部任职多年

拥有丰富的教学及学生管理经验

李娜 代理华籍校长

硕士毕业于华东师范大学教育学专业

自2002加入耀中耀华机构

先后被耀中耀华机构评为优秀教师和特级教师

赵亮 华籍副校长

中学数学一级教师

曾分别在公办学校及双语学校任教多年

并曾任沪上知名双语学校初中部负责人

拥有20多年的教育教学及管理经验

曹毅明:有“原则”地大胆授权在固定的管理框架下让管理者发挥。对员工诚信以待,鼓励员工从事不同的工作。避免烦琐的管理层次,快速决策。易科在中国很低调,在其总部所在地荷兰却是大名鼎鼎。这家专注于为中小企业提供管理软件的厂商已有20年历史,在上百个国家拥有近20万客户。2004年被IDC评选为欧洲"中小企业市场最大的ERP公司".在中国,1998年进入的易科也开始显示出强劲的增长势头,2002年和2003年客户数增长和营业额增长都连续超过100%.在易科亚太区总裁曹毅明的眼中,好的业绩是充分发挥员工积极性的结果。他特别强调"大胆授权",因为他本身就是在被"授权"中成长起来的,他又用这种方法去培养了中国区总经理周晓玲,周晓玲又用这种方法来培养自己的下属。但是在公司中实行"大胆授权"是要有基础的,那就是易科是一个有"原则"的公司,这个"原则"是:有明确的战略,充分鼓励员工,诚信对待员工,从而在员工当中培养出"主人翁"的精神。听说在易科,做一个管理决策很快,并不需要层层上报?我们提倡扁平化的管理:一个管理决策的步骤越少越好,时间越快越好。一个决策只有被做出来并实施了你才知道它是正确还是错误的。所以管理者要充分相信在那个区域做决策的管理层的能力,不要用自己的方式去强加于人。我们用最快速的方法做管理决策,避免很烦琐的管理层次。我们认为一个管理决策如果需要两个人做出已经是够多了,而不认为应当用规避风险的方式让更多的人来参与决策。在易科,如果你是管理者,你就应当有那个责任。很多公司都强调授权,但是在实践中真正能做到的并不多。易科真的能够做到大胆授权吗?举我自己的例子吧。8年前,我大学毕业后在马来西亚加入易科,当时只是一个普通的技术人员。因为工作努力,很快我就被派到香港去参与组建新公司,从一个普通的技术人员到技术部门的负责人再到整个香港地区的负责人,这个过程都是在短短的两年之内发生的。紧接着1998年易科进入中国内地,我又开始负责这边的组建。在这个过程当中公司赋予了我足够的权利。在这当中我也犯过错误,而且这个错误很"昂贵",给公司造成损失,但是让我感动的是当时我的上司只是问我:"你从中学到了什么?了解了情况后他说:"以后不要再犯了。—-就完了。这让我非常感动。对中国区总经理周晓玲的任命过程我也印象很深,我记得当时和荷兰的上司讨论,他只问了我一个问题:"你觉得她行吗?我只简单地回答:"她行。就这样,几乎没有什么管理背景的周晓玲最后成为了中国区的总经理。周晓玲在易科首先是做财务的,两年后提出转做销售。我相信她能做好,就支持她去做,结果业绩非常好。我又发现她有管理才能,3个月之后就又做了一个大胆的决定—-让她做销售经理,中国区所有需要签字的文件都由她来签。当时中国区还没有总经理。半年之后,我又让她代表中国区出席亚太区的各种会议。我们知道她不够强势,但并不给她派助手,也没有派另外的高层指导她,而是充分放手让她锻炼,所以她成长得很快。但是她还是一直不肯接受中国区总经理的位置,因为她怕自己做不好,后来我想了个方法,对她说:"你总赖在那个位置(销售经理)上,让其他想升职的人怎么办啊!最后她接受了这个职位,事实证明,她做得很好。授权存在着滥用权利的危险,有什么机制对权利进行约束呢?我们并不是让一个管理者去自我发挥,我们的管理的框架是固定的,你不能有太多的越规。但是在这个核心的骨架上,你可以加很多的血、肉、衣服,可以进行各种的化妆。这是管理者的权利。另外我们认为管理者不是绝对的君主,任何一个员工都有权利站出来说出某个功能区域中不该发生的事情,这是属于多方位管理。我们要造就"主人翁精神",如何达到主人翁意识呢?我们的方法是鼓励员工尝试不同的工作;提供机会给员工去体验更多的职业经历;充分信任他们,让他们成长。在这样的气氛下,我们的员工都变得很有想象力,勇于去尝试不同的职位,发现自己的天赋。中国区有一个做市场的人员,忽然有一天提出要去做销售,照理说是很难的,但是周晓玲对他说:"不怕你丢了潜在客户、做砸了一个单子。给你三个月的时间,如果你觉得自信了,我给你正式调换工作。这个人现在是业绩非常出色的销售。其实最能够打动客户的是员工对自己公司和产品的诚心诚意的展示,你的真诚远远大于巧舌如簧。还有哪些做法来造就"主人翁精神?最重要的是公司要有原则,不能今天干这个,明天干那个,让员工知道公司有一个很明确的战略。我认为这方面,易科是一个很独特的公司。比如,易科有一个很强的理念:绝对不投资别的行业,只专注在ERP行业。其实有很多的投资点,很多赚钱的机会,包括在中国我们租这么贵的办公室,其实当时完全可以买下来。但公司要把全部精力放在产品上,这是一条很艰辛的路。这种策略的好处当时未必看得见,却一定会在未来显现出来,尤其越到行业遇到困难的时候表现得越明显。可以看到在两次IT的震荡当中,当其他公司大起大落时,易科的表现却是稳步上升。也正是由于这种不为周围的诱惑所动的行为方式,我们在过去20年开的六十几家公司还从来没有关过。如果员工表现不好,我们可以解聘他,但是我们决不会使得正在为公司做着努力贡献的人突然间失去自己的方向。我们全球的所有公司都从来没有因为公司自己犯下错误而解聘过自己的员工。还有很重要的一点是公司一定要对员工守信。易科的政策是每年6月底开始考评员工决定是否给他加薪。但在中国区,有一年加薪的决定做出是在10月份。我们认为公司的政策应该是从7月加薪,由于我们的原因拖延到了10月份,所以我们决定补回从7月开始的所有的薪资增长。很多员工都很诧异,但接下来觉得感动。但这种对于承诺的严格兑现证明了公司是一个很有原则的公司,不会在事情的中间出现改变。在这种公司员工也会变得简单,如果他有能力的话,他什么也不用多想,只是往前冲就行了。更重要的是,一个诚实守信的公司,他对他的员工守信,必定会对客户守信。大胆授权以充分的信任做基础,以多方位的管理做约束。这也是你们拥有权利,却更多的把权利看作责任的原因吧?对!易科的领导者都很敬业,没有员工冲锋陷阵,领导者享乐的情形出现,可能也是因为这种充分的信任。以我为例,因为上级这么信任我,我必须要卖力地工作,自从我当领导以来,我几乎没有在晚上12点以前休息过。我的员工都已经习惯收到我半夜两三点钟发来的邮件。公司给我的权利实际上也是一种责任。对于周晓玲也一样,我们让她做中国区的总经理,她觉得责任重大,不愿意接受,中国区总经理的位置有半年时间都空在那里。她后来对我说:"当时所有的文件都由我来签字,他们根本没有怀疑过我这个字签下去以后问题可能就大了,我的错误可能会导致中国区被关掉,他们给了我充分的信任和授权。正是这种信任使得她觉得非要把工作干好不可内容来自www.egvchb.cn请勿采集。

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