(盛高培训之三)绩效考核推进实施与结果运用资料(1)

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绩效考核也称成绩或成果测评,绩效考核是企业为了实现生产经营目的,运用特定的标准和指标,采取科学的方法,对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多

绩效考核推进实施 与结果运用 行政/人力资源总监 一、考核者训练必要性 项目设计 目标设定 考核结果 客观公正 主管能力 主管态度 二、考核者训练目的 训练 目的 三、如何制定绩效改善计划 四、如何进行绩效反馈面谈 五、哪些因素会影响考核公正性 六、如何避免考核中不公正性 七、如何发挥绩效考核的最大功效 绩效考核的根本目的,是建立一种反馈机 制。

今日社会 每个社会岗位 都有 一本书 叫做: 《岗位工作描述书》 国法庄严国法尊严

只有把考核的结果与人力资源管理决策挂 钩,才能真正改变人们的行为,帮助组织获取 竞争优势。

培训经理及培训主管的绩效考核指标设定规则如下: 1、效益性指标 综合考虑所有因素对培训效益的影响程度,合理确定各影响因素的权重以体现该因素的重要程度,建立统计模型计算出培训的效益。例如

八、绩效考核结果的十种应用技巧 运用之一: 导引员工的行为 趋向组织的目标 管理大师杜拉克 -------有效的管理者,并非为工作而工作, 而是为成果而工作;

3、季度考核:季度汇总月度KPI指标完成情况,若连续三个月达不到e799bee5baa6e4b893e5b19e31333433623831KPI指标要求的员工,公司有权对其进行岗位调整、岗位再培训或辞退处理。超额完成KPI指标的员工,由

-------期望于我的是什么? -------我能贡献的是什么? 八、绩效考核结果的十种应用技巧 运用之一: 导引员工的行为趋向组织的目标 1、组织成员,无论职位高低,都有一种共同的责 任——为致力于实现组织目标而奋斗 九、绩效考核结果的十种应用技巧 运用之一: 导引员工的行为趋向组织的目标 2、组织成员必须了解: ·组织目标是什么? ·为了实现这个目标我必须做什么? 3、衡量一个员工的好坏,就是看他为实现组 织目标所做的贡献。

八、绩效考核结果的十种应用技巧 运用之二: 帮助主管与员工建立绩效伙伴关系 1、传统考核,是单向的: 主管如同法官,只是在找员工的错误。

2、现代考核,是双向的: 强调主管与员工是绩效伙伴关系。

八、绩效考核结果的十种应用技巧 运用之三: 提供员工绩效改善建议 1、绩效不佳的原因分析 绩效不 佳原因 能力问题 (不能型) 态度问题 (不愿型) 九、绩效考核结果的十种应用技巧 运用之四: 招募与甄选有效性的依据 谁是最合适的销售员? 八、绩效考核结果的十种应用技巧 运用之五: 培训与开发有效性的依据 1、培训是把“双刃剑”,培训并非越多越好 2、培训的风险: 教会徒弟打师傅 八、绩效考核结果的十种应用技巧 运用之六: 晋升、辞退的依据 1、考核结果的一种运用方法 A(优秀)—— B(良好)—— C(称职)—— D(不足)—— E(不胜任)—— 八、绩效考核结果的十种应用技巧 运用之七: 淘汰绩效不佳者的工具 人事淘汰的环节: 八、绩效考核结果的十种应用技巧 运用之八: 奖酬分配的依据 基本奖励模型与灵活运用 八、绩效考核结果的十种应用技巧 运用之九: 试用期管理的有效工具 对新员工的主要考核内容: 八、绩效考核结果的十种应用技巧 运用之十: 员工潜能评价和职业发展指导 四种职业发展曲线与对策 小 结 ? 1、有时候读书是一种巧妙地避开思考 的方法 。

20.6. 720.6.7 Sunday , June 07, 2020 ? 2、阅读一切好书如同和过去最杰出的 人谈话 。

11:2 2:4111: 22:4111 :226/7/ 2020 11:22:41 AM ? 3、越是没有本领的就越加自命不凡。

20.6.71 1:22:41 11:22J un-207-J un-20 ? 4、越是无能的人,越喜欢挑剔别人的 错儿。

11:22:4 111:22: 4111:2 2Sunda y, June 07, 2020 ? 5、知人者智,自知者明。

胜人者有力 ,自胜 者强。

20.6.72 0.6.711 :22:411 1:22:41 June 7, 2020 ? 6、意志坚强的人能把世界放在手中像 泥块一 样任意 揉捏。

2020年 6月7日 星期日 上午11 时22分 41秒11 :22:412 0.6.7 ? 7、最具挑战性的挑战莫过于提升自我 。。

20 20年6 月上午1 1时22 分20.6.7 11:22J une 7, 2020 ? 8、业余生活要有意义,不要越轨。

20 20年6 月7日星 期日11 时22分 41秒11 :22:417 June 2020 ? 9、一个人即使已登上顶峰,也仍要自 强不息 。

上午 11时22 分41秒 上午11 时22分 11:22:4 120.6.7 ? 10、你要做多大的事情,就该承受多大的压力。

6/7/20 20 11:22:41 AM11:22:412020/6/7 ? 11、自己要先看得起自己,别人才会看得起你。

6/7/20 谢 谢 大 家 20 11:22 AM6/7/2020 11:22 AM20.6.720.6.7 ? 12、这一秒不放弃,下一秒就会有希望。

7-Jun-207 Jun e 202020.6.7 ? 13、无论才能知识多么卓著,如果缺乏热情,则无异 纸上画饼充饥,无补于事。

Sunday, June 07, 20207-Jun-2 020.6.7 ? 14、我只是自己不放过自己而已,现在我不会再逼自 己眷恋了。

20.6.711:22:417 June 202011:22

常见的绩效考核方法有哪几种,请说出至少3种,并评价其优劣特点?第一种,MBO,又称目标管理法,其优势是可以将公司的战略层层分解到每个员工的身上。大家的努力方向明确,清晰,也便于激励、考核;不足就是成本较高,需要上下都明白一致这么分解的根据和理由是什么,才可以达到有效的激励;第二种,强制分步法,其优势就是较能快速的按照一定的比例将员工的能力、绩效排序;其不足也是来源于优势,用于分布的比例的来源,及一定要排出个上中下,会造成不公平合理,和最后的几名其绩效也不是差的情况出现;第三种,行为量表法,我的理解就是其优势就是能根据公司发展的需要,采用符合公司需要的行为,并辅助于出现的比例来计算总分,来对比员工的绩效;不足之处就是成本也很高,不能全面的衡量员工的所有工作行为,行为对应的比重的选择也要看用工具的人的水平的。其中MBO应该说是属于常见的一种,而强制分布从严格意义上来说,不算绩效考核的方法,因为强制分布的依据是什么,结果是怎么出来的,是要考究的。那么目前通常使用比较多的集中考核方法,我个人认为有:KPI、BSC、MBO、360度,以上这么几种。那么MBO目标管理绩效考核方法,选手回答的比较好,确实是常见的考核方式之一,他的优点是能将任务和目标分解落实下去,使工作清晰。它也有一些不足,比如目标很难制定和明确,比如目标的商定过程比较花成本,上下沟通等等。其次是BSC,平衡计分卡,平衡计分卡严格来说是一种战略管理工具,那么也正因为是战略管理工具,所以可以分解作为绩效考核方法。他的优点是维度很全面,财务、客户、内部、发展,是严格基于战略的分解落地;缺点在目前的中国企业的适用性和高要求性,因为大部分的企业连战略是什么都是一个问题,那么没有上就没有下,同时对管理规范性的要求也很高。再说说360度评价,优点很明显,上级、下属、同级、客户等等全方位的评价。能够比较综合的反映此人的情况,而缺点也很明显,就是操作中很容易出现人际关系导向,即人际关系号的人,给你高分,人际关系差的人,分数很低,而不是实际工作的表现。同时评价很难量化,因此,建议360度考评,最好不要作为绩效考核结果,有一些导向,而作为个人改善的参考,最合适。最后是KPI,这是用的最常见的绩效考核方法,关键绩效指标。那么根据此人工作岗位的工作内容,提取关键绩效指标,然后考核。优点是紧扣工作职责,和阶段性目标。缺点是KPI指标不同阶段考核不同,同时指标值不好确定,以及有些岗位KPI很难量化,时间关系,我就说这么多,同时小猪说的末位淘汰制,我个人认为严格来说,也不算绩效考核方法,这个和强制分布是一个道理,是通过一些方法得出了结果。那么结果如何应用,这个更合适强制分布或末位淘汰,强制分布或末位淘汰是绩效结果的应用。MARK:不同的教育形式对于考核方法的分类不同,小字母列出的考核的几种方法在人力资源学习课上也经常有老师是这样分的。也不能算不对,呵呵。不过我们常说的几种方法就如大鱼讲的MBO\\KPI\\BSC\\360.以下个人愚见:任何的绩效考核方法都只是一种手段而已,不管是MBO、强制分布法、目标量表法、KPI、BSC。最终这些考核方法所涉及到的考核指标必须要和企业的战略目标一致,如果与战略不表毫无关联的考核指标都是没有意义的。对于一个成熟的制造型企业,个人相对倾向于用逻辑KPI方式进行考核,就是根据公司经营考核指标通过逻辑树形式进行层层分解,每个部门领到相对口的几个最重要的指标。这样,既结合了战略目标的分解,又不像BSC一样指标繁多,像360度一样比较繁琐。当然,有些管理职能部门的工作内容可能不一定与企业经营指标全部能够匹配,所以量化的工作确实是一个很大的问题。最后说一句,没有一种考核方法是十全十美的,企业需要找的是适合于企业需要的考核方式。我想再补充一点,绩效考核的方法不是只有独立使用的,很多企业里常常是结合起来使用,或者针对不同岗位人群用不同的考核方法。序号3:培训效果一直是培训的老大难的问题,假设你是培训专员,你会通过采取什么措施去提升你们公司的培训效果?我会把目前非常显性的并且继续要培训的内容列出来,和老大分析,如果不培训,将会产生多大的损失,第一点;第二点:再把目前需要培训的付费用给列出来,如果差距明显大于所需费用,那么目前就急需要培训;第三:如何去动员老板乐意花钱去解决问题呢?首先让老板去成当下培训师的角色,看他会不会讲,或者说可不可以解决实际问题,如果老板不能解决且又是当下最为优先解决的问题,(那个老板会眼睁睁地看着公司非常显眼的问题不去解决呢?那么老板会违背自己不愿花钱请外训师的想法去聘请外训师得。若果这次能够将当下破要解决的问题,通过培训而解决掉,也取得很好的效果,那么对于日后的培训老板会很乐于支持的。欣欣的回答跟我的答案还有有些许的偏离,不过每个企业实际情况不一样,也许这些是他们企业的现状。也是她目前所要考虑的,她更多地谈到了培训资源的问题,这点确实蛮重要的,没有老板的支持,要有效果很难。我们来回顾一下问题:你会通过采取什么措施去提升你们公司的培训效果?回答这个问题,首先要明确培训的目的,所有的培训都离不开这以下几个:传授知识、提升技能、改变态度,要知道这几点达成没有。培训前得有员工的现状记录数据,培训后才能进行对比,个人觉得,提升培训效果可以从以下几个方面着手:1、培训需求的来源是否科学。如果我们开展的培训不是公司和员工需要的,就会出现员工不参与或应付式参与,这样的培训会有效果吗?2、培训的计划要明确。培训需要有计划性,才能确保培训有效的落地和执行。计划工作要涉及的面比较广,主要有:明确的培训主题,培训时间、地点、对象、讲师、教材、课时、授课方式方法、效果评估等等。3、培训形式多样化,寓乐于教。一提到培训,很多人就想到填鸭式,大家已经非常厌倦这种形式,所以可以多样化。可以是头脑风暴、案例分析,讲故事,角色扮演、做游戏等授课方式相结合,使学员对课程既听得懂,又懂得用,课程设计理论联系实际,有很强的针对性。4、培训与员工利益挂钩。培训一定要与员工的工作绩效紧密挂钩,使得员工投入到培训中来。爱好学习,积极参加培训,有良好培训效果,员工业绩提升,则绩效工资和奖金提升。企业要通过绩效评价,培训制度的彻底推广,来保证培训效果。形成良好的培训氛围。5、老板及管理层对培训的重视。首先第一步是培训资源的支持,例如培训设施、费用、讲师资源等。其次,是公司高层重视和支持并参与培训,中层干部才会跟进,基层员工才会效仿,形成良好的学习氛围。6、采用最前沿的培训方式—行动学习。行动学习作为一种培训新概念已经在世界五百强企业广泛运用,巨无霸华润集团作为国内行动学习运用的先驱,在取得巨大成效后成为国内企业竞相模仿和关注的焦点。它是本着解决问题和提升学员的技能和能力为出发点的培训,所以培训的效果非常明显且直观内容来自www.egvchb.cn请勿采集。

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