人事测评第三讲测评基本步骤和方法-113页文档资料

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人才测评的功能和作用是两个既相互联系又相互区别的概念。功能是事物内部固有的效能,它是由事物内部要素结构所决定的,是一种内在于事物内部相对稳定独立的机制。而作用则不同,它是事物与外部环境发生关系时所产生的外部效应。同样的功能对外界的作用,既可能是正面作用,又可能是负面作用,这要看功能与外部环境的互动方式。一般来说,功能是作用产生的内部根据和前提基础,客观需要是测评产生作用的外部条件,作用就是测评的功能与客观需要相结合而产生的实际效能。一、人才测评的功能人才测评具有多方面的功能,归纳起来主要有三个方面:1、区别和评定功能这是人才测评最直接、最基础的功能。所谓甄别评定,是指对人才素质状况优劣、水平高低的鉴别和评定。甄别是测量个体之间的素质差异,评定是衡量受测者素质构成及其成熟程度,看其是否具备规定的资格条件和常模标准。2、诊断和反馈功能诊断与反馈二者是相互联系、相辅相成的功能。诊断是指通过测评,找出被测者素质构成及发展上的问题及不足。反馈是指根据测评结果,提供调整和改进测评对象素质缺点的信息,分析缺点和不足及其产生的原因,提出诊断意见和素质优化开发方案,帮助其克服缺点,发扬优势,推动其素质全面发展。3、预测和激励功能预测和激励功能,与上述两功能紧密相联,并为其所派生。预测功能,是指通过对人才素质现有状态的鉴别评定,可以预知推测其素质发展的趋向。这种预测的有效性取决于人才素质特征的稳定程度。激励功能,是指通过对人才素质诊断和反馈,使受测者增强进取心,促使其勤奋学习,努力工作,尽快尽好掌握一定的知识和能力,充实完善自我,通过不同途径培养提高自己,立志成为对国家、对社会的有用人才。测评中的这种导向作用就是激励。二、人才测评的作用人才测评最主要的作用,是为人事决策提供可靠、客观的依据和参考性建议,它是人事决策的基本工具。其作用大致有三方面:1、配置人才资源人才资源配置是人才资源管理的基础工程。传统的人事管理由于缺乏人才测评技术,人才资源没有得到科学合理的配置,造成人才资源的闲置、埋没和浪费,影响了社会经济和各项事业的发展。当代人事管理利用人才测评技术,实现了人才资源的优化配置。人才测评的这一作用是由测评的功能派生的。因为人才测评可以测查人的素质状况,优点及缺点,了解其特长、兴趣和爱好。掌握了这些信息,就可以为人事部门使用、安置人员提供客观依据,为领导进行人事决策提供科学根据。2、推动人才开发现代人才测评是为现代人事管理提供所需信息的有效途径和方法,因为它所提供的信息最多、最具科学性,因而也是最重要的,所以,实施现代人才测评,不但能发现优秀人才和稀缺人才,而且能明确各人的长短优劣,加强培训,扬长避短,最大限度地开发潜能。3、调节人才市场在社会主义市场经济条件下,人才流动需要利用人才测评的信息咨询作用。这表现在三方面:其一,人才测评能对一个国家、一地区或一个产业部门的人才结构和职业分布结构进行调节。其二,调节人才纵向、横向流动,促使社会人才资源合理布局。其三,调节人才的智能结构和一定社会的人才供求标准,使配置需求与可能有机结合。从个人角度讲,人才测评的作用也有三个方面:1、促进自我认知现代人才测评可以帮助个体更了解自己,知道自己的能力水平和兴趣爱好,从而能够因势利导,明确自己的择业和发展方向。2、促进个人择业通过为各类人才市场提供专业化的第三方素质评价,以及为中国的各类企业评价人才服务,可以在它们与个人之间建立桥梁,为人才提供能够真正体现起价值的应用场所,也就是使个人能够根据测评结果判断寻找到真正适合自己的职业。3、促进自我发展每个人从学习到择业的每一个阶段都需要对自己有一个清醒的认识。现代人才测评可以使每个人认清自己的素质,知道自己的长处和短处,优势和缺陷,从而能够针对性的接受教育培训,并在实践中尽量扬长避短,更好地实现自我发展www.egvchb.cn防采集请勿采集本网。

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1、签订抄合同的时间长短不同。劳动合同对于签订时间没有法律规定,劳务派遣合同相关规定应该订立二年以上的固定期限劳动合同;2、用工形式不同。百度百科-第三方合同 百度百科-劳务派遣合同

某外企公司正想要招一批生产线上的装配工人。

招聘前,经过设计: 决定选用《职业操作能力测验(I型)》、《职 业操作能力测验(Ⅱ型)》、《求职者多项人 格测验》及面试四种方法。

确定测评的方法后该公司决定委托职业介绍服 务中心帮助测评并招聘下岗职工。

由此,该公司的人力资源部主任李某就找了职 介中心的小刘商议此事。

李:“小刘,我们公司想从下岗职工里面招一批装 配工人,你能帮我们招吗?” 刘:“没问题呀,到我们职介中心来找工作的下岗 职工可多了。

” 李:“这次我们要招聘的可是一线的工人,要求比 较高,招聘的时候要进行心理测评,让你们帮助实 施,可以吗?” 刘:“帮助实施,是你们给我们测评的工具,我们 组织人让前来应聘的人完成测验,是吗?” 李:“对呀,我们测评的工具已经准备好了。

我们 整个测评要进行四个测验,就是一个纸笔测验—— 《求职者多项人格测验》和两个操作测验——《职 业操作能力测验(I型)》、《职业操作能力测验 (Ⅱ型)》以及面试。

” 刘“没问题,没问题,有了工具,我们就实施,那 还不简单。

” 小刘满心欢喜地就接下了这个活,早早地就开始张 罗组织施测的人员、准备测试的场地,具体到谁负 责哪个测验,在哪里做。

并且,小刘心里还盘算开了,到时候我将应聘的人 分成四批,让他们分别去参加这四个测验,这下不 就能节省很多时间嘛! 招聘的那天,胸有成竹的小刘早早地就来到了招聘现 场,指导整个测评的过程,结果事情完全出乎了小刘 的意料。

整个招聘现场乱成了一锅粥,面试室门口和两个操作 测验室门口挤满等待参加测试的人。

他们在门口公开 地谈论着这种新奇的招聘方式,人格测验室更是像一 个菜市场,做完了测验的人还没有出来,还没有做测 验的人又陆续进去。

更糟糕的是,很难将一个人四种测验的结果很好地汇 集起来。

测试结果 一天折腾下来,小刘就跟散了架似的,似乎测了 很多人,但是完整地完成四个测验的人就没有几 个,并且测试的场所太嘈杂,整个测验的过程受 到了很多无关因素的干扰,影响了测试结果的准 确性,小刘实在不敢保证有多少测验结果反映了 受测者的真实情况,浪费了资源。

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总之 合理设计测评的步骤是设计测评方 案最后的一个,也是不可缺少的环 节。

在设计测评程序的时候,应该 综合考虑上述规律,形成适宜的测 评程序。

第一节 人事测评的基本步骤 虽然人事测评可以划分成很多类别,但基本过 程都是类似的。

几乎所有的人事测评都有4个步骤: 准备阶段、实施阶段、测评结果分析阶段和测 评结果反馈阶段。

(一)准备阶段 准准备备阶阶段段具的体工要作做内的容工和作工主作要效包果括是确整定个测测评评目工 标、作收的集基必础要,的它测直评接数关据系、到成整立个测测评评小工组作、的制展定开 测评和方纵案深等发几展个。方面。

所以,准备阶段的工作如果能做好、做充分, 就可以为下一阶段的工作创造便利的条件,否 则就会影响整个测评工作的进度和质量。

1、确定测评目标 首先要做的就是从人力资源管理的全局出发,确 定人事测评所要达到的目标。

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人力资源管理的大目标。

2、收集必要的测评数据 提前收集一些必要的测评数据和资料是实现人 事测评定量化的前提,也是减少测评误差的一 种手段。

提前收集的测评数据包括:测评对象的基本信 息,还有以前已测得的信息或个体档案中可 以为当前测评提供参考的信息。

3、成立测评小组 人另事 外测 ,评 测在 评我 小国 组仍中处还于应发有展专和业完人善员阶参段 加, ,本 他身 们不 能

就是你在没有毕业之前找到正式的工作单位签订的预备就业协议,由于此时你的身份还是学生,所以学校有监管义务,就变成了毕业生本人、学校、用人单位三方的协议。三方协议是《普通高等学校毕业生、毕业研究生就业协议书》的简称,它是明确毕业生、用人单位、学校三方在毕业生就业工作中的权利和义务的书面表现形式,能解决应届毕业生户籍、档案、保险、公积金等一系列相关问题。协议在毕业生到单位报到(凭《全国普通高等学校本专科毕业生就业报到证》或《全国毕业生研究生报到证》)、用人单位正式接收后自行终止。三方就业协议书不同于劳动合同。e68a847a6431333431343066首先,三方就业协议书是国家教育部统一印制的主要是明确三方的基本情况及要求。三方就业协议书制定的依据是国家关于高校毕业生就业的法规和规定,有效期为:自签约日起至毕业生到用人单位报到止的这一段时间。而劳动合同是受《劳动法》和《合同法》的限定和保护,有些用人单位如许多外企在确定录用时(注:在到用人单位报到前),就同时要求和毕业生签订一份类似劳动合同的协议;而更多的用人单位则要求先签“就业意向书”,毕业生报到后再签订劳动合同。其次,就业协议是三方合同,它涉及学校、用人单位、学生等三方面,三方相互关联但彼此独立;而劳动合同是双方合同,它由劳动者和用人单位两方的权利、义务构成。第三,毕业生签订就业协议时仍然是学生身份,但是签订劳动合同时应当是劳动者身份。劳动合同一经签订,就业协议的效力应当丧失。若劳动合同与三方协议附件内容矛盾,则以劳动合同为准。三方协议一旦签署,就意味着大学生第一份工作就基本确定。因此,应届毕业生要特别注意签约事项。大学生签三方协议前,须认真查看用人单位的隶属,国家机关、事业单位、国有企业一般都有人事接收权。民营企业、外资企业则需要经过人事局或人才交流中心的审批才能招收职工,协议书上要签署他们的意见方能有效。应届毕业生还要对不同地方人事主管部门的特殊规定有所了解内容来自www.egvchb.cn请勿采集。

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