北京大学《人力资源开发与管理》主观题复习资料

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人力资源管理属于政府管理学院, 行政管理(120401)人数:13 研究方向 01.行政学理论 02.人力资源开发与管理 03.公共经济 04.当代中国政府管理 101政治 2 201英、202俄、203日、210法、211德任选

北京市高等教育自学考试国际人力资源管理专业独立本科段

进企业怎么年薪不得20万,做学术就得慢点,不过福利房子什么的,再加上领导赏识,5、6年也得做个副教授呀,就业前景一片光明,中国就缺牛逼的管人的人才

课程代码 06039 主考院校:北京大学 《人力资源开发与管理》

人力资源开发,是指一个企业或组织团体在组织团体现有的人力资源基础上,依据企业战略目标、组织结构变化,对人力资源进行调查、分析、规划、调整,提高组织或团体现有的人力资源管理水平,使

萧鸣政 主编 科学出版社

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专业课有:组织行为学、劳动经济学、劳动关系学、管理学原理、公共关系学、人力资源开发与管理、培训管理、绩效管理、人员素质测评理论与方法、薪酬管理 其中英语二 比较难 这个可以用证书递。管理系统中

第一章 人力资源管理及价值第一节 人力资源及其特征

P4 人力资源在中国形成经历的四个阶段。

答:传播阶段 专业化阶段 扩展阶段 全员化阶段或公共化阶段

P5 人力资源三种代表性观点。

答:第一种,把人力看做劳动力,劳动力等同劳动者;

第二种,认为人力资源是目前正在从 事社会劳动的全部人员;

第三种,把人力看做是人员素质综合发挥的生产力,认为人力资源 是劳动生产过程中,可以直接投入的体力、脑力和心力的总和。

P7 人力资本和人力资源并非同一概念,表现在哪三个方面? 答:人力资源本和人力资源有着不同的研究视角,且两者关注的焦点也不相同;

人力资源与 人力资本有着不同的计量方式;

人力资源或按劳动力的外延要宽于人力资本;

综上所述,我 们认为,人力资源是在一定区域范围内,可以被管理者运用产生经济效益和实现管理目标的 体力、智力与心力等人力因素的总和及其形成基础,包括知识、技能、能力与品性素质等。可编辑 精品

P8 人力资源的 18 种特点。

答:生活性;可控性;

个体的独立性;

群体组织性;社会性;内在性;无形性;

变化与不稳 定性;能动性;

作用的不确定性;

系统协调性;主导性;资本性;时效性;

再生性与开发的 持续性;价值性;稀缺性;

难以模仿性。第二节 人力资源在不同经济形态中的地位与作用

P12 人类社会发展至今,经历了哪几种不同的经济形态? 答:土地资源主导的农业经济时代;

资本资源主导的工业经济时代;

人力资源主导的知识经 济时代。

P13 知识经济时代的特征主要表现在四个方面。

答:人类经济活动的中心从农业经济时代以种植业为中心的农业生产和工业经济时代以制造 业为中心的生产转变为以经济时代以知识创新为中心的知识产业;

社会劳动的主体由体力劳 动者转变为脑力劳动者;

知识经济是促进人自然相互协调的、可持续发展的经济;

知识经济 是真正意义上的全球化经济。

P15 人力资源在 21 世纪的作用。

答:人力资源的独特性成为组织重要的核心能力,人才质量成为衡量组织整体竞争力的标志;

人力资源的贡献改变了资本所有者与知识所有者之间折博弈关系;

人力资源的开发和使用将 彻底改变人类社会的生关、生活方式。

P16 人力社会的生产和生活方式具有明显的知识化特征,具体表现在三个方面。

答:产业结构“软化”,使服务业(包括第四产业知识产业)在国民经济中的比重不断加大,可编辑 精品

并且逐步占主导地位;

现代科技革命向社会经济各个领域全方位渗透,生产方法的知识密集 程度越来越高;

科学技术的发展使人类不断发现或创造出地球上可以被利用的各种资源。第三节 人力资源管理 P18 人力资源管理的功能是多方面多层次的,但主要表现在四个方面。

答:政治功能;

经济功能;

社会稳定功能;

其他功能(资源配置与效能促进功能)。

P20 人力资源管理是对人的管理,有四种人性假设。

答:经济人假设;

社会人假设;

自我实现人假设;

复杂人假设。

P22 人力资源管理有四种主要方法。

答:以任务为中心的管理方法;

以人为中心的管理方法;

以开发为中心的管理方法;

以优化 为中心的管理方法。

P22 以任务为中心的管理方法的主要特点有四个。

答:管理工作的重点在于提高劳动生产力和完成任务;

使用“胡萝卜加大棒”的政策,运用 工资来提高员工的士气,同时对消极怠工者予于严惩;

管理是少数人的事,与一般的员工没 有关系;

组织通过等级森严的控制体系和严格的工作规范、纪律来控制员工、引导员工。

P25 人力资源管理的目标与任务主要包括三个方面。

答:保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足;

最大限度地开发与管理组织内外的人 力资源,促进组织的持续发展;

维护与激励组织内部人力资源,使其潜能得到最大限度的发 挥,使其人力资本得到应有的提升与扩充。

P26 人力资源管理专业部门在进行人力资源管理的目标与任务中,其主要任务有六项任务。可编辑 精品

答:规划;分析;配置;招聘;维护;开发。

第四节 战略人力资源管理

P27 战略人力资源管理概念突出了四个主要含义。

答:一是人资源的重要性,组织的人力资源是组织获得竞争优势的主要资源;

二是系统性, 为了获得竞争优势而部署的人力资源的政策、实践以及管理行为提系统的;

三是战略性,即 契合;

最后是目标性,人力资源管理是目标指向的,即组织绩效最大化。

P29 组织能力理论提出了三个重要命题。

答:组织在本质上永远是一个能力体系;

积累、保持和运用能力开拓产品市场是组织竞争优 势的决定因素;

组织的能力储备决定组织的经营范围和业务边界,特别是多角化的广度和深 度。

P31 什么是职能人力资源管理。

答:职能人力资源管理,简称为职能人力资源管理。

所谓职能人力资源管理,即根据组织的 任务目标按照既定的人力资源配置职能进行的管理活动,其特点在于它的规范性、专业性与 从属性。

P31 职能人力资源管理与战略人力管理有三种联系。

答:两者管理理念一致;

两者的管理方式一致;

两者所追求的最终目标一致。

P32 职能人力资源管理与战略管理的五种区别。

答:两者的理念背景不一致;

两者支持组织总体战略的程度不一致;

两者人力资源管理部门 的角色不一致;

两者的结果不一致;

两者的管理主体和工作范围不一致。可编辑 精品

P37 战略管理的三个目标。

答:获取组织竞争优势;

提升组织绩效;

服务组织战略。

P39 组织在不同的成长阶段,所对应的人力资源管理战略也不同,有三种基本假设。

答:第一种为一般性或普遍性的观点,其基本假设是不管组织的战略各何,都存在着一种最 好的 HRM 系统;

第二种为权变观点,即组织采取何种 HRM 系统应该根据组织的战略而定;

第三种为结构性点,认为将所有员工看成同质的且一种人力资源系统所管理的观点过于简单 化了在现实组织中针对不同特征的员工管理有很大差异。

P39 人力资源与组织战略一致的三个优点。

答:一是使组织执行的能力增加;

二是能使组织适应变化的能力增加;

三是能产生组织活动 中的战略措施的一致性,从而使组织更能符合顾客的要求。

第二章 人力资源开发及其战略第一节 人力资源开发的概述 P47 人力资源开发的特点。

答:特定的目的性与效益中心性;

长远的战略性;

基础的存在性;

开发的系统性;

主客的双 重性;

开发的动态性。第二节 人力资源开发战略及其价值

P49 人力资源开发战略提出的背景。

答:经济的全球化及市场的发展使得市场保护和市场控制的市场壁垒状况明显减弱;

发达的 资本市场及各种创新性金融衍生工具的使用使得资金的灵活性和流动性已经不再是一个抑可编辑 精品

制组织发展的重要因素;

新技术以几何增长的方式涌现,要求人力资源不断掌握新的技术。

P50 人力资源开发战略的概念与特点。

答:概念:源开发战略,是指组织为了一定的组织目标,通过培训、职业开发、组织开发等 多种形式,促进员工与组织的共同成长,提高组织绩效,进而实现组织的可持续发展的过程。

特点:前瞻性;服务性;全局性;系统性;弹性;动态性。

P50 人力资源开发战略的作用。

答:1,于增强组织竞争力;

[统化的人力资源开发战略有助力于凸显人力资源的价值性;

系 统化的人力资源开发战略有助力天凸显人力源的稀缺性;

系统化的人力资源开发战略有助力 于凸显人力资源的不可模仿性。]

2,有助力于提高个人绩效与组织绩效;

3,助力于组织的续发展。

P53 人力资源开发战略的内容。

答:树立以人为本的人力资源哲学;

开展积极的组织学习;

实施系统化的人力资源管理;

进 行立体多维的职业开发。

P53 战略组织学习应注意三点。

答:一是个人学习的目的性;

二是应重视创新性学习;

三是应鼓励员工分享错误。第三节 人力开发原理

P56 人力资源开发原理的三大种原理。

答:发展动力原理;

素质开发原理;

行为开发原理。可编辑 精品

P56 发展动力原理包含的六种基本原理。

答:生存动力原理;

需要动力原理;

自主动力原理;

目标动力原理;

压力原理;

群体动力原 理。

P59 素质开发原理包含的 11 种基本原理。

答:用进废退原理;

扬长避短原理;

用人适中原理;

生态限制因子原理;

适合环境的整体性 原理;

富集原理;

结构优化原理;

层序能级对应原理;

互补增值原理;

持续开发原理;

文化 凝聚原理。

P63 形为开发原理包含的四种基本原理。

答:需求导向原理;

利益对称原理;

信息催化原理;

竞争开发原理。

第四节 人力资源开发的方法

P64 人力资源开发的四大种方法。

答:自我开发;

职业开发;

管理开发;

组织开发。

P65 职业开发的概念及六种开发形式。

答:职业开发是指通过职业活动本身提高与培养员工人力资源的开发形式。

工作设计;

工作专业化;

工作轮换;

工作扩大化;

工作丰富化;

实践锻炼法。

P65 工作设计的概念及工作设计的四种(书上写的五种)类型。

答:工作设计,一般指根据组织目标要求与工作者个人需要面采取的工作特点、工作方式、 工作关系与工作职能进行规划与界定过程。

工作设计包括激励型、机械型、生物型与知觉型 四种。

根据我国实际情况,可以把工作设计归纳为以下四种:拔高型工作设计及其人力资源开发可编辑 精品

功效;优化型工作设计及其人力资源开发功效;卫生型工作设计及其人力资源开发的功效;心 理型工作设计及其人力资源开发的功效

P69 管理开发的 8 个开发过程。

答:人力规划;人员的招聘与选拔;人员配置;人员培训;人员激励;人员考评;人员报酬;团队活动.

P71 组织开发的 5 个重大作用因素。

答:组织性质;组织体制;组织结构;组织文化;组织的其他因素,组织发展的动机与发展阶段也对 人力资源开发有着重要的影响.

第三章 工作分析第一节 工作分析的基本概念 P81 工作分析的性质. 答:基础性;系统性;动态性;目的性;参与性;应用性. P82 工作分析的作用. 答:在工作设计方面的作用;在人力资源规划方面;在员工聘用与甄选方面;在培训方面;在绩效 评价方面. P83 工作分析五个方面的分析. 答:工作名称分析;工作规范分析;工作环境分析;工作条件分析;工作过程分析.第二节 工作分析的方法与程序 P84 工作分析的基本工具. 答:观察法;访谈法;问卷法;工作日志法;主管人员分析法. P85 观察法的优缺点.可编辑 精品

答:优点:真实性;深度性;灵活性;有效性. 缺点:时间;成本;难度;任职者的反应;表面性. P87 访谈法的优缺点. 答: 优点: 通过访谈双方面对面的交流,能深入广泛的探讨与工作相关的信息; 工作分析者能 对所提问题进行及时解释和引导,避免双方对书面语言理解的差异导致收集的信息不准确;工 作分析者能根据实际情况及时修正访谈提纲中的信息缺陷,避免重要信息的缺失;工作分析殾 有及时对所获得的信息与任职者进行现场确认;对于对工作分析有敌对情绪的任职者,可以通 过人作分析者与之的沟通,引导,最大限度使其参与其中,必要时可以更换访谈对象.

缺点:工作分析者在访谈过程中易受到任职者个人因素的影响;访谈法会影响任职者的工作 甚至组织日常运转;由于访谈双方的公开性,可能导致任职者的不诚实行为或自利行为. P89 问卷法的优缺点. 答: 优点:适应性强;较高的信度与效度;问卷法与访谈法具有极高的互补性;定量结构化问卷 是按照结构化的要求设计的相对稳定的职位分析问卷.

缺点: 问卷设计与问卷设计者素质高度相关;问卷回收难度较大;设计问卷并进行测量所 耗费的钱财和时间较多;不容易了解被调查对象的动态和动机等较深层次的信息;调查之前, 需要说明,否则调查对象会理解不同,产生信息误差. P92 工作分析的综合方法定义. 答:综合分析通过对工作结构要素与要求的静态分析 (工作分析 和 完成工作任务的人的行 为) 对工作的动态分析 (人员行为与工作任务的匹配后的动作方式) 三个方面的揭示,形成 工作定位分析,人员定位分析,方法定位分析.工作定位分析侧重于工作内容结构;人员定位分 析侧重于工作要求;方法分析侧重于工作方法的揭示. P98 工作分析的原则. 答:以战略为导向,强调职位与组织和流程的有机衔接;以现状为基础,强调职位对未来的适应;可编辑 精品

以工作为基础,强调人与工作的有机融合;以分析为基础,强调对职位的系统把握;以稳定为前 提,但重视对职位说明书的动态管理. P98 工作分析的流程与实施. 答:明确工作分析的目的;确定参与人员;选择分析样本;收集并分析工作信息;审查收集到的工 作信息;编写职务说明书;运用,反馈及修改.第三节 工作分析的结果及编写 P101 工作分析的结果. 答:工作描述;工作说明书;资格说明书;职务说明书. P102 工作描述的基本内容. 答:工作识别;工作编号;工作概要;工作关系;工作职责;工作条件和工作环境. P102 工作的述的作用. 答:基础作用;直接作用;研究作用. P107 编写职务说明书的原则. 答:统一规范;清晰具体;指明范围;共同参与.

第四节 工作分析的应用 P112 工作分析应用的方面. 答:工作分析在人力资源规划中的作用;在招聘,甄选和作用中的作用;在员工岗位培训的的应 用;在绩效管理中的应用;在职位评价和薪酬设计中的应用;在职业生涯规划中的应用.

第四章 人员招聘与配置第一节 人员招聘的作用与流程 P119 人员招聘的含义.可编辑 精品

答:人员招聘,是指组织为了发展的需要,根据人力资源规划和工作分析的要求,通过各种信息 途径,寻找,吸引那些组织内部或外部的,有能力,有兴趣到需要岗位任职的人员,并从中先出适 宜的人员加以录用并合理配置的过程. P119 人员招聘的价值. 答:有利于确保实现组织的目标;有利于节约人力资源成本;有利于增强组织的凝聚力;有利于 树立良好的组织形象. P120 人员招聘的形式. 答:内部招聘;外部招聘. P120 内部招聘的优缺点. 答:优点: 一是内部招聘相当于组织为员工提供的一种变相的激励政策;二是有利于提高招聘 的成功率;三是内部员工更了解本组织的运营模式,能更快适应新的工作;四是内部招聘可以 可以节约大量的广告,差旅,培训等费用. 缺点:一是可能会在组织中造成一些矛盾;二是内部招聘也容易抑制组织的创新. P121 外部招聘的优缺点. 答: 优点: 一是外部招聘可以为组织带来新的思想和新的方法;二是外部招聘的人员来源广, 选择余地很大;三是外部招聘也是一种有效的交流方式,组织可以借此在其员工,客户和其他 外界人士中树立良好的形象. 缺点: 一是筛选难度大,时间长,成本高;二是外来招聘的员工进入角色慢;三是决策风险大. P122-124 人员招聘的流程. 答:招聘需求 人力规划 招聘策略 组建招聘工作组 制定招聘工作计划 发布招聘信息 接待 应聘者及收集其资料 筛选简历 笔试,面试 心理测试 体检 录用决策 签订劳动合同 入 职培训 招聘评估可编辑 精品第二节 人员招聘 P124 有效人员招募包括四大要件: 答: 申请者----职位匹配

申请者----组织匹配 职位------组织匹配 时间---方式----结果匹配 P125 内部招募的主要渠道. 答:提升;工作轮换;人员返聘或重新聘用 P126 外部招募主要渠道. 答:人员举荐;求职者;失业者;竞争者与其他公司;职业介绍机构 学校 人才市场 P128 内部招募的方法. 答:职位公告法;内部推荐法;人才储备法. P129 外部招聘的方法. 答:外部举荐法;广告法;校园招募法;网络招募法;外包法.第三节 人员测评

P131 人员测评的含义. 答:人员测评也称人员素质测评.素质测评是指测评主体采用科学的方法,收集被测评者在主 要活动领域中的表征信息,针对某一素质测评指标体系作出量值或价值的判断过程,或者直接 从所收集的表征信息中引发与推断某些素质特征的过程. P133 人员测评的方法. 答:心理测验;评价中心技术;履历档案分析技术.可编辑 精品

P133-134 心理测验的含义和特点. 答:含义: 心理测验是对行为样本组的测量,通过观察被测者的代表性行为,根据已定的标准 对被测者的心理特征进行客观推论的一种科学方法.

特点:间接性;相对性;;标准化;客观性. P134 心理测验的应用. 答:人格测验;能力测验;兴趣测验;心理健康测验. P139 评价中心技术的特点. 答:综合性;动力性;标准化;整体互动性;全面性;逼真性. P140 评价中心常用技术和方法. 答: 公文处理;无领导小组讨论;管理游戏;角色扮演. P142 履历档案分析技术的含义. “履历”,就是一个人的经历,或者说是一个人社会实践的过程,有的称为个人传记. P143 履历档案分析技术的特点. 答: 依据的真实性;评价的普遍性;评价的准确性.

第四节 人员配置 P144 人员配置的含义. 答: 人员配置指的是人与事的配置关系,目的是通过人与事的配合及人与人的协调,充分开发 利用员工,实现组织目标. P144 人员配置的价值. 答: 正确配置人员是人力资源管理的核心环节;正确配置人员是人力资源的根本目的;正确配 置人员是实现组织的根本保证.可编辑 精品

P144 人员配置的原则. 答:效益优先原则;用其所长原则;能位相宜原则;互补增值原则;动态平衡原则. P145 人员配置的流程. 答: 制定岗位计划;了解人员个性;确定人先岗位;进行岗前培训;组织业绩考评. P147 人员配置的方法. 答: 以岗位为标准进行配置;以能力标准进行配置;以团队为标准进行配置.

第五章 员工的培训与开发方法第一节 员工的培训与开发方法概述 P158 对员工培训含义需要把握以下几点. 答:培训与开发的对象是企业的全体员工;培训与开发的内容应当与员工的工作有关;培训与 开发的目的是改善员工的工作业绩并提升企业的整体绩效;培训与开发的主体是企业,也就是 说培训应当由企业来组织实施. P159 员工培训与开发的意义. 答:提高自我意识水平;提高员工的技术能力和知识水平;转变态度和动机. P161 员工培训与开发的类型. 答: 按照培训的内容不同----基本技能培训,专业知识培训和工作态度培训.

按照培训的对象不同----新员工培训和在职员工培训. 按照培训的目的不同----应急性培训和发展性培训. 按照培训的形式不同---岗前培训,在职培训和脱产培训. P161 员工培训和开发的目标. 答:培养员工的能力;提高企业效益;灌输企业文化;迎合员工的需要;适应竞争的需要.可编辑 精品

P162 员工培训与开发的原则. 答:理论联系实际原则;因材施教原则;心态原则;自发创造原则;启发性和激励的原则;全员培训 与重点提高的原则.第二节 员工培训与开发方法的设计第三节 员工培训与开发方法的形式 P169 员工培训与开发方法的形式. 答: 讲课法;案例法;在职培训;角色扮演;行为模仿;祝听培训;电脑化指导;工作轮换;企业培训

其他方法:程序化教学;自我指导学习法;研讨会法;工作指导培训;价值观培训;读写能力培 训.

第四节 深度素质的员工培训与开发 P175 深度员工素质培训与开发是指为了适应企业当前和未来竞争环境需要,与企业发展战 略目标相吻合的,长期的,持续的培训和开发体系,是以素质能力建设为主的职业培训体系,能 实现能力培养与潜能开发的有效结合,推动管理创新和科技创新,使人力资源成为提高企业的 应变能力,创新能力的永续资源. P179 影响知识型员工满意度的主要因素根据重要性可以分为. 答: 环境,制度和管理,以及与之相适应的企业文化;个体成长;工作自主;工作成就;公平性;薪酬 体系. 第五节 培训与开发的效果评估与反馈 P183 依据培训的特性,我们要引入培训就必须知道以下几点. 答:培训是企业的推助挤;培训并非万能;培训的综合性;培训的互动性;培训效果的隐藏性.可编辑 精品

P184 培训开发工作评估的实施与反馈. 答: 确定评估层次;选择评估方法;收集,分析评估原始资料;确定培训评估报告;跟踪反馈.

第六节 新世纪人才开发 P185 新世纪面临的人才开发挑战. 答:第一大挑战:国际人才争夺将会更加激烈,企业人才竞争更趋前沿化和显性化.

第二大挑战:经济环境的变化使紧缺人才的开发显得越来越紧迫. 第三大挑战: 经营空间的拓宽使人才的综合素质亟 jí 待提高. 第四大挑战:人才流动的加快使得如何留住高素质的人才显得越发重要; P187 如何有必要的构筑和实施跨国人才开发战略. 答:一方面,国家应该从宏观上构筑和实施跨国人才开发战略.

制定跨国人才开发的总体规划;法律法规确认跨国人才开发战略;建立合理的跨国人才开 发培训制度.

另一方面,企业从微观上构筑和实施跨国人才开发战略. 树立正确的人才观,再造企业管理机制;引进高素质人才;培训潜在,现有的人才.

P188 复合型人才的开发. 答(一) 营造良好的人才开发环境

建立完善的人才培训机制;创造健康的人才成长机会;提供优厚的薪金报酬待遇;创建公 平的人才竞争平台.

(二) 创立科学的人才开发目标 (三) 构筑规范的人才开发网络

继续教育 吸收毕业生 横向引进人才 挖掘国际人才可编辑 精品

第六章 绩效考评与管理第一节 绩效的基本内涵 第二节 绩效考评的方法 第三节 战略绩效管理体系的构建 第四节 绩效管理的实施的过程 第五节 周边绩效及其在考评中的应用

第七章 薪酬管理第一节 薪酬管理概述 第二节 建立科学合理的薪酬管理体系 第三节 组织薪酬体系的合理设计 第四节 高级雇员的薪酬设计

第八章 员工福利与社会保障第一节 员工福利管理可编辑 精品

P266 福利的内涵。

答:员工福利是指企业给予雇佣关系,依据国家的强制法令及相关规定,以企业自身的支付 能力为依托,向员工所提供的,用以改善其本人和家庭生活质量的各种以非货币和延期支付 形式为主的补充性报酬和服务;

外延上的员工福利是总报酬中的非货币的形式及非劳动收入 部分。

P266 福利的特点。

答:补偿性;均等性;多样性。

P266 福利对企业和员工的作用。

答:对企业:增强薪酬的合法性,提高企业形象;有利于吸引和保留员工;

享受优惠税收政 策,提高企业成本支出的有效性。

对员工:提高员工的满意度;

税收的优惠;

集体购买的优惠或规模经济效应。

P269 法定福利---wu 险一金。

答:养老保险;

医疗保险;

失业保险;

工伤保险;

生育保险 住房公积金。

P269 企业福利的类型。

答:企业年金;

健康计划;

住房或购房计划。

P270 企业年金的作用和基本模式。

答:作用:分配功能;

激励功能;

保障功能。

模式:缴费确定型模式;

待遇确定型模式。

P272 弹性福利的优点和缺点。

答:优点:首先,由于每个员工的个人情况不同,因此,他们的需求可能也不同。

其次,由员工自行选择需要的福利项目,企业可以不再提供那些员工不需要的福利, 这有助于节约福利成本。可编辑 精品

缺点:它造成了管理的复杂性;

这种模式的实施可能存在“逆向选择”的倾向,员工 可能为了享受金额的最大化而选择了自己并不是最需要的福利项目;

由员工自己选择福利可 能出现非理性的情况。

P273 员工福利管理原则。

答:合法性原则;

经济原则;

协调原则;

公平原则。

P274 员工福利管理的具体内容和方法。

答:内容和流程:方案制定;

人员配置与管理机制设置;

财务预算;

调整变动;

效果变动;

效果评估。

方法:员工福利成本管理方法;

员工福利规划管理方法;

员工福利微机管理方法。第二节 社会保障 P278 社会保障的定义。

答:社会保障是依据一定的法律和规定,为保证社会成员的基本生活权利而提供的救助和补 贴。

社会保障制度是指国家为了保持经济发展和社会稳定,为公民在年老,残疾,狎残,失 业,生育,遭遇灾害,面临生活困难时由政府和社会依法给予物质保障,以保障公民的基本 生活需要的制度。

P278 社会保障的特点。

答:保障性;强制性;互济性。

P279 社会保障的功能。

答:社会保障的功能为整个社会经济的正常运行创造了良好的环境,增加了社会经济的有序 性,使国民以济和整个社会有机体得以持续,稳定,协调地发展。

政治功能;

经济功能;

社会功能。可编辑 精品

P280 社会保障主要内容。

答:医疗保险;

失业保险制度;

养老保险制度。

P280 医疗保险的涵义。

答:医疗保险是指由国家立法机关规范并运用强制手段向法定范围的劳动者及其他社会成员 提供的必要的医疗服务和经济补偿的一种社会化保险机制。

P280 医疗保险实行社会统筹和个人结合的原则,主要内容有以下几个方面。

答:建立新的筹资机制;

统筹基金与个人账户相结合模式;

基本医疗保险基金的统筹。

P281 失业保险支出项目。

答:失业保险金;

领取失业保险基金期间的医疗补助金;

领取失业保险金期间死亡的失业人 员的丧葬补助金和其供养的配偶、真系亲属的抚恤金;

领取失业保险金期间接受职业培训、 职业介绍的补贴。

P281 失业保险的特点。

答:普遍性;强制性;互济性。

P282 满足以下三个条件,可以按月领取养老金。

答:一,参加了城镇企业职工基本养老保险;

二,达到了因家法定退休年龄,男性年满 60 同岁,女性干部年满 55 周岁;

女性工人年满 50 同岁;

三,个人缴纳年满 15 年。

P282 企业年金的 5 个特点。

答:一是计划由企业及职工协商解决;

二是费用一般由企业和职工共同负担;

三是经办方式 较为灵活,有大企业自办、委托社会中介机构经办等多种形式;

四是基金实行长期累积和市 场化运营;

五是政府不承担直接责任,但通过制定各项政策予以鼓励或限制,并进行严格的可编辑 精品监管。

P283 农村养老确立的原则。

答:社会养老与家庭养老相结合;

自助为主,互助为辅,国家给予政策支持;

农村各类人员 社会养老制度一体化。

P284 社会保障体制的主要优势在于: 答:一是它既能体现社会保障的社会化、一体化的要求,又能兼顾个别项目的特殊要求;

二 是有利于调动各方面的积极性,提高工作效率,降低管理成本,更好地促进社会经济社会的 发展。

P284 社会保障管理原则。

答:依法管理原则;

公正、公开原则;

属地管理原则;

与内外系统协调一致原则。

P285 社会保障管理内容。

答:一是社会保障行政管理,是指行政部门依法行使对社会保障事务的管理与监督权力;

二是社会保障财务管理,即社会保障主管部门对其负责管理的社会保障以办单位的财务 活动进行监督管理。

三是其它社会保障管理。

第三节 国外员工福利与社会保障 P287 国外员工的福利主要集中在: 答:企业年金;

员工健康保健;

员工培训和其它福利方面。

P287 国外企业年金普及程度的决定因素有 3 点。

答:一是企业的经营状况和经济实力;

二是税收激励作用的发展;

三是是否规定强制实施。

P289 员工培训计划模式。可编辑 精品

答:双规制;

员工学校;

现场培训;

虚拟培训。

P291 国外员工福利的特点。

答:灵活设计;

强化管理;

税收引导;

P292 世界各国社会保障的共同特点。

答:建立了较为成熟的社会保障体系;

由政府、雇主、个人共同负担社会保障开支;

注重发 挥财政在社会保障管理中的作用。

P293 国外员工福利与社会保障管理启示。

答:员工福利:因地制宜,因企制宜;

设计具有一定弹性的福利计划;

强化管理;

积极发挥 政府引导作用。

社会保障:继续坚持“效率与公平”的根本原则;

合理界定年龄;

建立多种形式、多层次 的保障制度,增强市场在社会保障中的作用;

在资金来源和管理上,实施“三位一体,个人 为主”的改革方向;

加强社会保障制度立法。

第九章 员工激励与员工关系协调第一节 员工激励 P301 员工激励的定义与含义。

答:激励含有激发动机,鼓励行为,形成动力的意思,也就是利用某种外部诱因调动人的积 极性和创造性,使人有一股内在的动力,朝向所期望的目标前进的心理过程。

这一定义包含以下四种含义:激励是一种心理过程激励的目的是调动人的积极性和创造 性;

激励的主体包括组织和员工自身;

激励的诱因包括物质的和精神是。

P302 主要激励理论。可编辑 精品

答:ERG 理论 成就需要理论 双因素理论 期望理论 公平理论 强化理论。

P309 员工激励的原则。

答:差异性原则 方向性原则 适度性原则 公正性原则 及时性原则 最优组合原则。

P310 员工激励的方法。

答:行政激励 物质激励 舆论激励 升降激励 参与激励 调迁激励 情感激励 荣誉激励 示 范激励 日常激励第二节 员工关系协调 P316 员工关系的含义。

答:员工关系有以下几层含义:员工关系是具有时代性的;

员工关系的角色扮演者包括政府, 雇主,人力资源管理者,雇主协会工会,雇员代表或工会干事及雇员;

员工关系的实质是由 雇主和雇员双方利益引起的合作,冲突,力量和权力关系的总和。

P38 员工关系具有以下特点。

答:个别性与集体性;

平等性与不平等性;

对等性与非对等性;

经济性,法律性与社会性。

P319 员工关系协调的概念。

答:所谓员工关系协调,就是指组织的各级管理人员和人力资源职能管理者,通过执行员工 关系管理的法律,法规,制定相关的制度,实施相关的管理行为,正确处理组织与员工,员 工与员工之间的相互关系,为组织目标的实现创造良好的条件环境的活动。

这一概念有三种含义:员工关系协调的目的是为组织目标的实现创造良好的条件和环境;

员工关系协调的参与者是各级管理者,人力资源职能管理者和员工;

员工关系协调的主要途 径是,执行员工关系管理的法律,法规,制定相关的制度,实施相关管理行为。

P320 员工关系协调的内容。可编辑 精品

答:劳动合同的管理;

劳动争议处理;

员工人际关系协调;

员工关系管理培训;

员工情绪管理;

沟通管理;

组织文化建设;

服务与支持。

P321 劳动合同的概念。

答:劳动合同是指劳动者与用人单位之间确立,变更和中止权利和义务的协议。

劳动合同是

确立劳动关系的凭证,是建立劳动关系的法律形式,是维护双方合法权益的法律保障。

P323 劳动争议处理的原则。

答:及时性原则;

调解性原则;

依法处理原则;

平等性原则。

P324 有效员工沟通的作用。

答:有效的沟通可以使管理者了解员工的需求,士气,员工之间以及各部门之间的关系;有

效的沟通可以改变员工的态度,形成共同认可的价值观,创建优秀的企业文化;有效的沟通

可以化解对立与冲突,形成和谐发展的大好局面。

P325 沟通的原则.

答:双向的原则;

清楚的原则;

适时的原则;

尊重的原则;

换位思考的原则;

三多一少的原则。

P326 沟通的机制。

答:一,建立民主,协商的沟通体制。

二,建立健全民主,协商沟通制度。

建立信息公开制度;

建立沟通会议制度;

建立员工辞职,离职面谈制度;

建立 咨询服务制度;

建立培训制度;

建立年度表彰制度;

建立员工联谊制度;

建立员工搞查制度。

第十章 人力资源开发与管理的新趋势第一节

人力资源管理发展的新环境

P334 人力资源管理发展的新环境。可编辑 精品

答:(一) 全球化发展 (二) 信息技术革命 (三) 变化管理的需要 (四) 人力资本的开发 (五) 削减成本的要求

P336 人力资源管理信息化的目的。

答:提高人力资源管理效率;

规范人力资源管理流程;

为组织和员工提供增值服务。

P337 人力资源信息系统实务。

答:自助服务;

员工招聘与配置;薪酬;

福利管理;

绩效管理;培训;

基础事务管理。

P338 变化管理的需要。

答:首先,新的管理理念和方法带来了巨大的冲击;

知识经济带来的冲击。

知识经济的本质特征是:在整个社会生关系统中,知识产品的生产已经支配了物质产品的 生产而居于主导地位,脑力劳动已上长为人类劳动的主要形式。

P340 人力资本开发产生了六个方面的变化。

答:通过发展获取收益;

对智力资本的开发;

关注员工职业生涯管理;

重视心理契约的运用;

重视知识型员工风险控制和管理;

要实现人力资本的不断增值就要构建学习型组织。

P342 人力资源五种外包形式。

答:部分外包;

胜体外包;小包干;大包干;

综合外包。

P343 人力资源成本计量主要有三种方法。

答:历史成本法;

重置成本法;

机会成本法。第二节

人力资源管理的新方向可编辑 精品

P344 人力资源管理的新方向。

答:(一)组织文化的转变。

(二)组织领导的新型使命。

(三)从职能性人力资源管理发展到战略性人力资源管理。

P344 组织文化的转变的内容。

答:从行为管理到观念管理;

从控制式管理到支持式管理;

从他人管理到自我管理;

从过程 管理到目标管理;

从制度,规章管理到情感,智慧管理。

P346 正因为组织文化发生了变化,人力资源管理开发与管理在组织中呈现的不同发展特 点。

答:人力资源管理要促进企业与员工的和谐发展;

组织管理模式的转变;

人际关系的转变;

企业文化建设的转变;

激励机制的转变。

P348 组织领导的新型使命。

答:1,以经济—文化型愿景为发展方向 2,以学习—超越型组织为建设目标 3,以内部营销---对话体系为体制支撑 4,以目标管理---分权体系为管理理念 5,以传播----诚信成功体系为发展原则。

P349 正因为组织领导使命发生了以上的变化,企业领导在人力资源开发与管理方面呈现了 不同的发展特点。

答: 实行人本管理;

要分化人力资源管理职能;

管理者要转变观念,走出传统的,片面性的 误区。

P351 战略性人力资源管理的特征。可编辑 精品

答:人本性;战略性;系统性;动态性;

价值导向性;知识性。第三节

人力资源管理的新角色

P355 人力资源管理职能与范围的改变。

答:服务对象的改变;

工作重点的改变;

达成目标的改变;

专业技能的改变。

P356 人力资源管理的转型和定位。

答:首先,在角色的定位上,要从传统的行政执行者,规章制度实行的“监督者”,“守门员”

的角色转变成为企业主管的策略伙伴,了解企业的策略并且在人力资源管理方面提供符合企

业策略需求的有效附加价值。

其次,在员工关系方面,由过去以福利行政为主的角色转变为积极扮演员工关怀者的角色,

协助员工提高其附加价值,并建立有效的员工沟通机制的角色。

最后,在工作或服务内容上,民要从传统的以一般性事务的行政工作为主,改变为以设计和

执行具体的解决方案及规划策略等高附加价值工作内容为主。

P357 通过对人力资源开发与管理的职能,范围,特征分析,可以得出人力资源管理的新角色。

答:成为战略执行的伙伴;

成为行政专家;

成为员工后盾。可编辑 精品 可编辑

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www.egvchb.cn true http://www.egvchb.cn/wendangku/zfs/fffg/j3d452e9f31v/k43323968011ca300a6c30d22f175l.html report 25019 因转码可能存在排版等问题,敬请谅解!以下文字仅供您参考:精品北京市高等教育自学考试国际人力资源管理专业独立本科段课程代码 06039 主考院校:北京大学 《人力资源开发与管理》萧鸣政 主编 科学出版社整理人:Jacky Chang 此资料是本人在没认真看书的情况下从书上直 接打的,现在看书之后,发现不是太好.当然,要考的大题在上面基本上都有了,可是不完美,自 己在看书的时候又在上面用笔去掉了好多,又写了好多. 所以大家可以仅仅作为参考.第一章 人
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